Ошибки в системе мотивации

Правильно настроенная мотивация, может в разы увеличить прибыль и отсеять неэффективных сотрудников. А не правильная — похоронить продажи

Нельзя работать только с клиентами. Необходимо работать и с сотрудниками тоже. Грамотно настроенная мотивация продавцов имеет ключевое значение для успеха отдела продаж.

Вообще частая ошибка собственника, это сравнивать менеджеров с собой и думать, что их мотивируют только деньги. На самом деле деньги — это не единственный мотиватор для сотрудников. А иногда даже и не главный. Это могут быть и условия работы, и коллектив, страховка и многое другое. Однако, в этой главе поговорим именно про схему оплаты труда.

Из чего складывается зарплата менеджера

Доход менеджера складывается из нескольких составных частей. Обычно это:

Фиксированный оклад

Выплачивается всегда в полном объеме, не зависимо от того, продал менеджер что-то или нет. Согласитесь, не всегда результат менеджера зависит только от него самого. На это может влиять ценовая политика, конкуренты или сам продукт. Оклад нужен, чтобы менеджер был уверен, что не зря тратит деньги на поездку на работу. При выборе оклада нужно учитывать, что большой фикс притянет в отдел лентяев, которым не надо много денег или у которых есть дополнительный источник дохода.

Бонус за выполнение KPI

KPI — это действия, которые приводят к продажам. Это могут быть:

Количество взятых новых клиентов в работу;
Количество исходящих звонков;
Количество встреч;
Количество отправленных коммерческих предложений;
Значение NPS, и другие.

Бонус за KPI можно назначать по принципу выполнил / не выполнил или выплачивать пропорционально результату.

Процент с продаж

Вы можете выплачивать фиксированный процент от того результата, который показал продавец. Однако может возникнуть ситуация, когда, выполнив 80% плана, менеджер расслабляется и начинает перетягивать сделки на следующий месяц. Поэтому нужно применить плавающий процент, в зависимости от того, насколько менеджер выполнил план продаж.

Например:

Если план продаж выполнен менее, чем на 80%, то бонус равен нулю;
Если план выполнен от 80% до 100%, то бонус равен проценту, который умножается на понижающий коэффициент (0,5 — 0,8);
Если план выполнен на 100%-120%. То бонус выплачивается в полном объеме;
Если план выполнен более, чем на 120%, то бонус равен проценту, который умножается на повышающий коэффициент. (1,2).

Рассмотрим на конкретных цифрах. Например, план продаж 1 000 000 руб.

Тогда при продаже на сумму:

менее 800 000 рублей, бонус не выплачивается;
от 800 000 до 1 000 000 — бонус равен 4% от суммы продаж;
от 1 000 000 до 1 200 000 рублей — бонус равен 5%;
выше 1 200 000 — бонус равен 6%

Специальные акции

Это индивидуальные бонусы за продажу конкретного товара. Обычно их объявляют на какой-то ограниченный срок, например, на текущий месяц.

Три принципа построения системы мотивации

Мотивация должна быть направлена на поддержку сильных менеджеров. Зарплата успешных продавцов должна быть в 3−5 раз выше, чем у тех, кто регулярно не выполняет план. При такой схеме слабые продавцы будут сами уходить из компании, а сильные — оставаться.
Формула должна быть максимально простой. Каждый менеджер должен уметь быстро посчитать свою зарплату. Если расчет будет слишком сложный, то менеджер не будет знать, как его действия будут влиять на доход, и его мотивация будет понижена. У себя в компании мы практикуем, чтобы по итогам месяца менеджеры сами рассчитывали свою ЗП и отправляли руководителю на согласование.
Проводите конкурсы среди менеджеров. Например, у нас был конкурс по продажам и в самом начале каждый сотрудник сам выбрал себе приз, который получит в случае победы. Менеджерам предлагалось выбрать то, что бы они хотели получить, но не готовы были покупать. Деньги выбирать нельзя. В итоге через месяц победитель получил сертификат на прыжок с парашютом.

Ошибки в системе мотивации

Фиксированный оклад. Менеджеру нет смысла стараться, если от этого не зависит его доход. Не важно, будет он продавать все, что можно или будет целый день смотреть в окно — его зарплата от этого не изменить. В итоге сильные продавцы, которые хотят зарабатывать больше просто уйдут из компании, а останутся только лентяи, которые будут каждый день изображать бурную деятельность.
Сложная формула. Если менеджер не может быстро посчитать свою мотивацию, то она не работает. Продавец не будет знать, какие действия приводят к росту зарплаты и попросту не будет стараться.
Оклад + фиксированный %. Я уже писал выше, что мотивация должна быть направлена на поддержу сильных менеджеров. Оставаться в компании должны только сильные менеджеры, а слабые должны сами уходить. Если платить всем фиксированный процент с продаж, то Вы никогда не избавитесь от слабых сотрудников, а сильные будут рано или поздно уходить. Поэтому не должно быть фиксированного процента. Для хороших продавцов он должен быть выше, а для лузеров — равен нулю.
Менеджер не может сам повлиять на свою зарплату. Например, Вы ставите менеджеру план по прибыли, но он сам не может ее контролировать. В результате его интерес, а вместе с ним и продажи падают. Нужно включать в формулу только те значения, на которые продавец может непосредственно влиять.

Далее читайте о важности визуализации результатов работы отдела продаж.

Дмитрий Горбунов

Генеральный директор ООО "Айфабрик"